Paradigmas Organizacionales

A lo largo del siglo XX, hemos vivido una transformación radical del concepto de conocimiento y del concepto de ciencia. Estamos llegando a la adopción de un nuevo concepto de la racionalidad científica, de un nuevo paradigma epistemológico. Antes de comenzar a abordar el tema, es importante precisar el significado de la palabra Gerencia, la cual puede definirse como un conjunto de acciones que desempeña un gerente para dirigir y representar los negocios de una empresa. Al hablar de Paradigmas el Autor Kuhn,(1978) se refiere al concepto del mismo, como “la síntesis de creencias, compromisos grupales, maneras de ver, compartidas por una comunidad científica”. Ahora bien, los Paradigmas Gerenciales son modelos gerenciales que aplican las empresas. De la gama amplia de propuestas de modelos y enfoques gerenciales en el siglo XXI que se debaten, sobre todo en el mundo desarrollado se ha introducido en alguna medida: los sistemas de calidad, la Planeación Estratégica y ampliamente la Dirección por objetivos y la Dirección Estratégica integrada. Por tanto, se presentan algunos paradigmas gerenciales en el contexto globalizado del siglo XXI.

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El Viejo Paradigma

El “viejo” paradigma de gestión, es el propuesto a partir de los principios de la Organización Científica del Trabajo (OCT) y su aplicación fordista. La década de los ’70 implicó la configuración de un escenario mundial de características distintas de las de las décadas anteriores. La crisis petrolera del ’73, el creciente aumento del intercambio comercial mundial y la fuerza de los movimientos sociales que se venían experimentando ya desde finales de los ’60 (el mayo francés y los movimientos huelguísticos en Italia, por ejemplo) abonaron el terreno para que en distintos sectores del mundo (sobre todo en aquellos países que habían alcanzado un mayor desarrollo industrial) se cuestionara la validez del paradigma taylorista-fordista de producción en masa vigente hasta el momento. El cuestionamiento giraba no sólo en torno de su eficacia como paradigma productivo, es decir, como proceso funcional a la acumulación del capital, sino también de sus costos sociales en tanto proceso de organización del trabajo

Cambio en las relaciones de la organización con su entorno:

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El taylorismo

El Taylorismo el proceso de trabajo es todo acto específico en el cual la actividad humana efectúa con la ayuda de medios de trabajo, una transformación deliberada de los objetos de trabajo, que llamaríamos materia prima, de acuerdo con una finalidad, para generar bienes de uso que tienen un valor social.

La tercera razón por la cual el ocio y la vagancia se podían consolidar era porque los empresarios no conocían la organización científica del trabajo.

Con Taylor penetrará el cronómetro en las empresas y, dicen algunos, nunca más saldrá.
También aparece la asignación por anticipado de tareas específicas a cada uno de los trabajadores. Comienzan con Taylor todas las técnicas modernas de selección de personal, en las que se busca adaptar el trabajador a la tarea.

Una individualización del trabajo. En un colectivo de trabajo aquellos que trabajaban más lento iban a fijar las normas para aquellos que trabajaran más rápido. Y para instruir a los trabajadores, la información profesional tenía que ser especializada. Para cumplir esa tarea de medición y de control creó la figura de los supervisores, cuya tarea es hacer interface entre el que concibe la producción y aquél que la ejecuta.

Para organizar la empresa, había dos sistemas en la época. Uno, que es el que finalmente se impuso, era el de una organización de tipo militar, una estructura piramidal con muchos escalones, en los cuales las órdenes vienen siempre de arriba y bajan en cascada hasta llegar a la persona que tiene que ejecutarla. La idea de Taylor no era eso, sino lo que él llamaba una organización del tipo administrativo.

Taylor afirmaba que tiene que haber gente que se ocupe de producción, de comercialización, de finanzas, del personal, hoy diríamos del sistema. Había que dividir el trabajo también dentro de la empresa y dividir la empresa geográficamente.
El resultado del taylorismo fue un proceso de acumulación de capital y de incremento del valor agregado per cápita, y también un disciplinamiento de las fuerzas de trabajo. Las consecuencias desde el punto de vista de los trabajadores; obviamente una mayor intensificación del trabajo, una descalificación de la fuerza de trabajo. La división social y técnica del trabajo provocó una deshumanización de los trabajadores. Desconoció, pura y simplemente, la autonomía de los trabajadores, su capacidad para ser responsables y también para la iniciativa.

La explicación que daba Taylor a la tendencia sistemática al ocio y a la vagancia era el miedo a la desocupación. Él decía; están equivocados, fíjense cuántos obreros había antes de la revolución industrial y cuántos hay ahora. Es gracias al incremento de la productividad que aumentó el empleo.

En segundo lugar, según Taylor, otro error era el del sistema de remuneraciones. Como en esa época se pagaba el día de trabajo, y dentro de la fuerza de trabajo predominaba la heterogeneidad, lo que ocurría con el correr del tiempo era que se autorregulaba el colectivo del trabajo y finalmente todos terminaban trabajando al ritmo del más lento. Decía Taylor que eso ocurría porque el sistema de remuneración según la jornada de trabajo era malo y había que pasar a otra forma.

Si pudiéramos sintetizarla, diríamos que es la búsqueda de una economía del tiempo, la búsqueda de ahorrar tiempo de trabajo; es decir que los trabajadores encontraran el trabajo organizado de tal manera que no hubiera tiempo muertos. El problema sería, de alguna manera, intensificar el trabajo para hacer más cosas en menos tiempo.

División social: unos conciben y otros ejecutan. División técnica del trabajo: dividir el trabajo en tareas, de manera tal que se pueda controlar más fácilmente a los trabajadores.

Esto requería una estandarización de las tareas, no hacer las tareas de cualquier manera.

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El Fordismo

Se inscribe dentro de la historia tecnológica norteamericana como una continuación de lo que ellos llamaban el sistema americano de manufactura. Consistía en producir utilizando máquinas, herramientas de propósitos únicos para fabricar piezas que fueran absolutamente idénticas e intercambiables. De alguna manera es el origen de la rigidez de la producción en masa.

Esta idea central de Ford de producir masivamente requería un movimiento continuo. Y su obsesión era que, en la empresa que él soñaba, todo tenía que moverse salvo el trabajador. Es de alguna manera una continuación y exacerbación de la división social y técnica del trabajo.

El problema es que cuando se instaura esta tecnología basada sobre la cadena de montaje, se plantea un problema de organización a la empresa.

Pero Ford pasó a la historia no solamente por la cadena de montaje, sino porque se dio cuenta de que, lo que pasa afuera de la empresa es tan importante como pasa adentro para los propios trabajadores. Entonces había que convertir a los trabajadores, en obreros de la fábrica de Ford, para que trabajaran sobre la cadena de montaje. Y para esto tenía que cambiarles su forma de vida y su forma de consumo, de alguna manera Ford descubrirá que los trabajadores  no sólo son fuerza de trabajo, no sólo son productores, sino también son o pueden ser consumidores. Y eso es un secreto que de alguna manera Ford enseñó al capitalismo de su tiempo. Para lograrlo aumentó los salarios, una tecnología en materia de gestión de la fuerza de trabajo interesante.

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¿Cómo estaban organizadas las empresas?

-El gigantismo

-Un grupo muy reducido de personas con su estado mayor, una estructura jerárquica centralizada y con una división funcional del trabajo de gestión dentro de la empresa

-Organizar la producción en función de los departamentos (hoy lo llamaríamos gerencia)

-Una división territorial del trabajo

-Una secuencia de las tareas empresariales partiendo de la oferta, y dando por sentado que la demanda era algo asegurado

En cuanto al proceso de trabajo

-No es en el taller donde tiene que estar la concepción ni la inteligencia, es en otro lugar

-Una mecanización y sustitución del trabajo manual por el trabajo en máquina

La relación salarial

-Su problema consistía en retener a la fuerza de trabajo y captar los mejores trabajadores pasar de u$s 2,50 a u$s 5 fue una buena medida

Como contrapartida del pleno empleo, de salarios elevados y de la protección social, los trabajadores tenían que aceptar sin discutir ese proceso de trabajo, que de alguna manera significaba expropiación de su saber productivo

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Modelos de Pensamiento

· Individualismo

· Lo esencial, lo inmutable como categoría básica

· Información cuantitativa como contenido

· Atomización del sistema para reducir el proceso a sus partes mínimas

· La identidad del individuo se define por su rol en la estructura laboral

Según las reglas que guían el modelo Gerencial

· Basado en metáforas mecanicistas (el cerebro es como un ordenador)

· Modelos jerarquizados estrictos a los que ha de adaptarse el individuo

· Sistema piramidal, necesidad de una élite y un líder

· Transformación de las infraestructuras para transformar al individuo

· El modelo newtoniano como paradigma

· Modelos de interacción lineal, causalidad gradual. Dualidad

A partir de la ontología básica del modelo

· Continuista. Aplicar lo que ya se “sabe”

· Centralización. Unidad. Pensamiento único. Especialización

· O pragmático o visionario

· Razón versus emoción

La Fiabilidad del modelo

· La fiabilidad deriva de la autoridad y las élites

· Necesidad de controlar el acceso y distribución de la información

· Los modelos son infalibles. Seleccionar los mejores y atenerse a ellos

· Rechazo total de los elementos subjetivos al analizar la realidad

· Abuso de las etiquetas, que llevan a la profecía autocumplida

· Búsqueda exclusiva de la fiabilidad, de lo seguro, lo estable

En función de cómo se aplica el modelo a la realidad

· Unos ganan y otros pierden

· El ser humano como rey de la creación con permiso para explotarla

· Actuaciones a corto plazo, buscando el beneficio inmediato

· Progreso sin límite, intervencionista, forzando a los fenómenos a adaptarse a nuestros intereses

· Tecnofilia. Soluciones tecnológicas en busca de problemas

· Modelo económico de producción basado en un consumo continuado, apoyado en la creación de necesidades artificiales y en forzar la obsolescencia tecnológica

Nadie duda que la sociedad actual no tiene nada que ver con los parámetros sociales de principios del siglo XX, y sin embargo seguimos actuando bajo los viejos paradigmas Taylorianos establecidos en 1920, con sus departamentos y su estructura jerárquica militarizada, con el mando y ordeno, con los modelos de gestión obsoletos. Las empresas actuales se enfrentan a retos diferentes a los del siglo pasado y los trabajadores de estas empresas tienen unos niveles de formación y unas demandas que en nada se parecen a las de hace un siglo, o un decenio.

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El Nuevo Paradigma

En el presente las organizaciones se encuentran en el proceso de acabar de manera definitiva con ciertos paradigmas con los que han ido trabajando durante muchísimo tiempo. Un nuevo paradigma ofrece el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de hacer las cosas, que se hace necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, la globalización, el arte y demás áreas evolutivas. 

El nuevo paradigma en la gerencia empresarial está orientado a facultar y darle privilegio a los recursos inteligentes de toda organización, que corresponde al capital Humano (Talento Humano), al liderazgo basado en la autoridad donde exista carácter de servicio, al trabajo en equipo donde exista la participación de todos los miembros de la organización en la solución de los problemas, a convertir a las empresas en organizaciones flexibles y aplanadas donde los trabajadores bien entrenados estén más directamente involucrados en la toma de decisiones, y no supervisados de cerca por muchas capas de gestión, siendo así estos más productivos por el valor que se les da en la organización; corresponde al rediseño de los procesos de trabajo que impliquen mejoras continuas en función a la adaptabilidad de los fluctuantes cambios que nos propone una globalización llena de retos e innovaciones, la gerencia mediante redes/sistemas interorganizacionales (sistemas que cruzan las fronteras de una organización) y redes de información conectadas a personas; que nos lleva a formar organizaciones inteligentes, donde el conocimiento es el principal factor de producción. Todo esto centrado en el cliente, a partir del cual se diseña y funciona la organización, logrando estimular la competitividad interna en las distintas unidades de la organización, a fin de brindar mejores servicios y crear la conciencia de que todo trabajo en la organización tiene sentido porque nos debemos al cliente.

Nuevo Paradigma                                                              Antiguo Paradigma

Autoridad                                                                                  Poder

En este sentido nos encontramos en la dirección de lo que nos plantea el nuevo paradigma propuesto por Hunter en su libro La Paradoja, donde se refiere que se hace necesario invertir la estructura de las organizaciones, sean del corte que sean, dejando a un lado el viejo paradigma, o la vieja estructura de las organizaciones piramidales. “Hoy en día, en muchas organizaciones, la gente está más pendiente del de arriba que del de abajo, y lo que le preocupa es tener al jefe contento”, eso es exactamente lo que ocurre con una mentalidad o paradigma piramidal, y mientras todos se esfuerzan en tener al jefe contento ¿quién se ocupa de tener contento al cliente?. Tal vez la pirámide esté invertida dijo Hunter. Puede que haya que poner al cliente en lo alto de la pirámide, porque si no se sirve al cliente y no se le tiene contento, no creo que funcione el negocio. Tal como describe la pirámide invertida, los empleados en primera línea están realmente dando servicio a los clientes y asegurándose de que se están satisfaciendo sus legítimas necesidades, y supón que los supervisores de primera línea empiezan a considerar a sus empleados como clientes suyos, y se ponen a identificar y satisfacer sus necesidades. Y así sucesivamente en toda la pirámide.

Estructura organizacional invertida

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El Nuevo Paradigma

Hoy en día las organizaciones tienen la responsabilidad de transformar el conocimiento en algo útil y productivo, Parafraseando a Peter Drucker [Drucker, P., La Sociedad Postcapitalista. 1993, Buenas Aires.: Norma] “la función de la organización es hacer que los «saberes sean productivos»”; cuanto más especializados son los saberes, más eficaces serán las organizaciones y lo que requiere es que asuman cambios, necesarios para enfrentar los nuevos desafíos de un complejo, dinámico y turbulento ambiente organizacional. Los procesos dinámicos organizacionales se vuelven más importantes que las estructuras de las mismas, las cuales no son definitivas, sino transitorios y se definen y redefinen en función de los cambios del contexto y el avance de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Las organizaciones entraron en un período de volatilidad y cambios desconocidos hasta el momento, debido al impacto de las tendencias generadas por la globalización.

Factores que han llevado al nuevo paradigma (Tiempos de Cambios):

- La globalización (mundialización del capitalismo), la internacionalización del mercado financiero, el mercado virtual y los procesos de integración económica.

- El auge de las telecomunicaciones, el transporte internacional y las empresas multinacionales.

- Las nuevas tecnologías de la información y comunicación. 

- Las nuevas necesidades y los deseos de los mercados

- La conciencia ecológica, el cuidado del medio ambiente y el desarrollo sustentable.

- Entre otras.

Surge así un nuevo concepto «la gestión del talento humano» desplazando a la denominada administración de recursos humanos. 

Podemos concluir que el Nuevo Paradigma de las organizaciones empresariales, se fundamenta en el principio de que el ser humano, es el elemento clave estratégico más rentable en las organizaciones del presente y del futuro.

Los cambios más importantes deben ser:

“En los Grupos y en las Personas, en sus Conductas y Actitudes”


Acá se presenta a través de una imagen algunos factores que han llevado al Nuevo Paradigma:

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Ejemplo Audiovisual

A continuación se presenta un ejemplo audiovisual sobre los Paradigmas Gerenciales

Este video no es de nuestra autoría, lo puedes visualizar directamente desde youtube en el siguiente enlace: https://www.youtube.com/watch?v=bN3XtOjK0EY

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Cambios y Paradigmas Gerenciales

A continuación se presenta un video que expone los Cambios y Paradigmas Gerenciales

Este video no es de nuestra autoría, lo puedes visualizar directamente desde youtube en el siguiente enlace: https://www.youtube.com/watch?v=9Q1SEd_tUyU

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Antiguo Paradigma Vs Nuevo Paradigma de la Cultura Empresarial

A continuación se presenta un cuadro comparativo donde se exponen las características más resaltantes entre los dos paradigmas estudiados.

Antiguo Paradigma	Nuevo Paradigma
Responsabilidad Personal.	Responsabilidad colectiva.
Poca Tecnología	Mucha Tecnología
Trabajo – obligación.	Trabajo desarrollo personal.
Empleo inestable corto plazo.	Empleo estable largo plazo.
Un director – dictador.	Un líder – director.
Administración centralizada.	Administración descentralizada.
Decisiones arriba hacia abajo.	Decisiones en ambos sentidos.
La calidad es responsabilidad del área	La calidad es responsabilidad de todos.
Especialidad de por vida.	Dominio de varias áreas.
Administración por áreas funciónales independientes.	Administración interdepartamental o por procesos.
Sistema autoritario.	Sistema de consenso.
Organización rígida.	Organización flexible.
Economías nacionalistas.	Economías globalizadas.
Explotación irracional de los recursos naturales.	Respeto al ecosistema.

A continuación se presenta una imagen donde se muestra las diferencias entre el antiguo y nuevo paradigma:

A continuación,  unas diapositivas en Slideshare publicado por Milagro Silva donde habla sobre la Gerencia tradicional y la Gerencia Moderna:

Gerencia tradicional Vs Gerencia moderna de

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Frases Gerenciales

“Siempre que dos o más personas se reúnen con un propósito, hay una oportunidad de liderazgo ”

“La clave del liderazgo es llevar a cabo las tareas asignadas fomentando las relaciones humanas”

“Todo en esta vida son las relaciones, las relaciones con Dios, con uno mismo y con los demás.”

“El cambio nos hace salir de un ámbito que nos resulta cómodo y nos obliga a hacer las cosas de modo diferente”

“El líder debe identificar y satisfacer las necesidades de la gente”

“El deseo es un apetito, las necesidades son requisitos físicos o psicológicos para el bienestar del ser humano”

“Forjamos nuestra autoridad cada vez que servimos a los demás y nos sacrificamos por ellos”

“El amor no es lo que uno siente por lo demás, es más bien como se porta uno con los demás”

“La única persona a la que puedes cambiar es a ti mismo”

“Lo que creamos o lo que pensemos, al final no tiene mayor importancia. Lo único que realmente importa es lo que hacemos”

“Un viaje de tres mil leguas empieza con un solo paso”

“Escuchar es una de las capacidades más importantes del líder”

“De nada vale haber aprendido bien algo si no se hace bien”

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